先生（52）
わかりました、玲素子さん。詳しく解説しましょう！

残業の少ない部署に配転したり、時間外労働や休日出勤を少なくすることは、労働者の健康確保に必要な範囲内であれば不利益な扱いにはあたらない可能性がある。ただし、このケースでは面接指導を行っていないから医師の意見を聴取せずに就業上の措置をしているよね。これは不適当な手続きだから避けるべきなんだ。
また、出勤日を減らすのは手続きが不適切で、不利益な取り扱いとみなされる可能性が高いから避けるべきなんだよ。
 

1.労働者に対する不利益な扱いの防止
事業者は、労働者が医師による面接指導の申出をしたことを理由に労働者に対して不利益な扱いをしてはいけないんだ。
この「不利益な扱い」とは、労働者が不利益を被る取り扱いだけでなく、労働者の健康確保に必要な範囲を超えた取り扱いを差すんだよ。

2.就業上の措置の適正な手続きとは？
事業者が面接指導の結果、医師の意見を聴取した上で就業上の措置を決定しなくてはならない。
だから、以下のような行為は避けるべきなんだ。

1. 医師の面接指導を経ることなくストレスチェック結果をもとに就業上の措置をとること
2. 医師の面接指導を経ることなく保健師や看護師などの心理職の面談結果をもとに就業上の措置をとること

3.禁止されている不利益な取り扱いとは？
以下の理由で不利益な取り扱いをすることは禁止されている。

1. ストレスチェックを受検していないことを理由とするもの
2. 面接指導を受けていない時点でストレスチェック結果のみを理由とするもの
3. ストレスチェック結果を事業者に提供することに同意しないことを理由とするもの
4. 面接指導の要件を満たしているにもかかわらず面接指導の申出をしないことを理由とするもの
5. 医師による面接指導や、面接指導後の医師への意見聴取など、法令で定める手順を行わずに就業上の措置を行うこと
6. 面接指導後、担当医師と意見が大きく異なる医師の意見を優先して必要範囲を超える就業上の措置をとること
7. 面接指導後、労働者の実情に合わない就業上の措置をとること
8. 面接指導の結果を理由として、解雇・有期雇用者の雇い止め・退職勧奨・不当な目的・同意をもってなされたと判断される配置転換・役職の変更命令・その他労働契約法等の労働関係法令に違反する措置

就業上の措置をとるためには、法令にのっとって適正な手続きを行い、あらかじめ労働者の意見を聞いて十分に話し合い、労働者の了解を得るようにして、労働者に対する不利益な取扱いにつながらないよう注意しよう。